以 BAT 為代表的互聯(lián)網(wǎng)大廠，一直是求職者眼中的香餑餑，“大廠經(jīng)歷”在國內(nèi)就業(yè)環(huán)境中無異于一塊金子招牌。

對于企業(yè)和HR來說，大廠的職級規(guī)則也是整個行業(yè)的標桿，從中小微企業(yè)到大型企業(yè)，大家都希望能在其中找到可以參考和學(xué)習(xí)的地方。

今天幫大家整理了一份薪資、職級、考核、晉升條件資料，包含阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動、華為、京東、美團、滴滴、小米 9 家互聯(lián)網(wǎng)大廠。

一起來看看大廠是怎樣設(shè)置薪資職級體系的吧~

1、全球員工總數(shù)

截至2019年12月31日，員工總數(shù)為116,519人。

2、崗位職級

阿里巴巴集團采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：

一套體系是專家路線【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為14級，從P1到P14，目前校招最低從P4開始；

一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。

一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到P6，阿里一般到P7才給配股票。
目前阿里需求量最大的職級范圍分布在P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。

P6級別的程序員title是高級工程師，P7便已經(jīng)是專家級別，P8則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是P8級別。P10級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

3、崗位薪酬

阿里薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+3=16薪。

年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。

股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權(quán)，想要離職套現(xiàn)真的是難，更不要提 高額稅收 了。

首先，歸屬要收高達45%的個稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現(xiàn)金！

所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動性風(fēng)險不容小覷。

4、績效考核

1）考核內(nèi)容：業(yè)績和價值觀各占50%

2）考核頻次：季度考核為主

3）部門排序：2-7-1排序

4）個人排序：3-6-1排序

5）考核工具：KPI 主導(dǎo)

6）淘汰標準：連續(xù)兩個季度成為末尾10%

7）晉升條件：上年度 KPI 達3.75

8）評價形式：三對一的考核，比如你是個經(jīng)理，上級是總監(jiān)，總監(jiān)的上級是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。

績效評分標準，分為六檔，分別是：

5、晉升條件

晉升資格：上年度KPI達3.75；

主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名；

晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等；

晉升委員會投票。

如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)、合作方業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、HRG、所在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)等。
晉升至P8及以下，子公司內(nèi)部評定；晉升到P9，集團專業(yè)委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內(nèi)one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術(shù)leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

1、全球員工總數(shù)

截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬名雇員。

2、崗位職級

騰訊去年【注：2019年】宣布調(diào)整職級，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設(shè)計，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為14級 (4-17級)。

與之相對應(yīng)的是，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。

雖然在老職級體系下，整個T3序列的title都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3級別的薪資比T3-1級別要高出30-60W/年，且3-1級別幾乎沒有股票。

在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

3、崗位薪酬

騰訊薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+1= 14薪。

騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪。

年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是16薪，但實際上從offer看不乏18薪的團隊。

騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

4、績效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績效考核分為兩部分，業(yè)務(wù)評價和組織管理評價，通俗點說就是業(yè)績考核和行為考核，其中業(yè)績考核的權(quán)重為70%，行為考核的權(quán)重為30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

績效評分標準：騰訊的績效評估分為5檔——從1星到5星，5星是最好的，1星可能會走人了。

5、晉升條件

騰訊的晉升指標主要就有兩部分：

1）硬性指標：

根據(jù)工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試）、所負責(zé)業(yè)務(wù)核心程度、是否有重大貢獻等等決定。

2）答辯（專業(yè)通道面試）：

原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高并有嚴格面試。

有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現(xiàn)在內(nèi)部就可以升了，相當(dāng)于把升級的權(quán)限下發(fā)。”

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1是一個大坎，停留在T3-3超過5年的不在少數(shù)，停留7年的也有。一旦進入T4級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近2萬人，T4級別的人數(shù)大概也不超過500人，這還是在近兩年T3到T4級別人數(shù)增多的情況下。

1、全球員工總數(shù)

約5萬人

2、崗位職級

百度的級別架構(gòu)分成四條線：

技術(shù)序列T：T3 - T11，T5/T6屬于部門骨干，非常搶手；

產(chǎn)品運營序列P：P3-P11 產(chǎn)品和運營崗；

后勤支持部門S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難；

管理序列M：M1-M5每一級又分為2個子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度T5是高級工程師、T6是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。

從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。

T10-T12的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達、百度最年輕T10 樓天城等。

3、崗位薪酬

百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪×15（12+3）

T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)等

年終獎看部門盈利情況，一般是3個月

4、績效考核

考核內(nèi)容：百度的績效考核也分為2部分，業(yè)務(wù)評價和組織管理評價，其中業(yè)績考核的權(quán)重為70%，行為考核的權(quán)重為30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

績效評分標準：百度績效也為5檔——從1到 5 ，1是最好的，5可能會走人了。正好與騰訊相反。

5、晉升條件

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：

1）自己提名：

當(dāng)你自己覺得已經(jīng)具備下一level的素質(zhì)，可以自己提名，提名后進入考察期，主管設(shè)定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變。

2）主管提名：

如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現(xiàn)層級已經(jīng)比較高了，那就不是直接提名這么簡單了。一般也會有4-8人組成的技術(shù)委員會進行審核。

1、全球員工總數(shù)

字節(jié)的員工數(shù)量目前超過6萬人

圖片來源：字節(jié)范兒

2、崗位職級

字節(jié)跳動的職級研發(fā)序列一共10級：

字節(jié)跳動創(chuàng)始人一鳴是5-1級

應(yīng)屆生一般是1-1級

中級工程師是1-2級

資深研發(fā)人才屬于2-2

初級領(lǐng)導(dǎo)屬于3-1

高級領(lǐng)導(dǎo)層屬于3-2

4-1、4-2、5-1、5-2都屬于不同階段的高層。

為了弱化爬格子帶來的攀比，字節(jié)要求員工職級嚴格保密，內(nèi)部不講 title 層級。

一種是淡化頭銜概念，只有當(dāng)他們需要對外發(fā)聲時，才能見到一般意義上的管理Title；

另一種完全打亂工號，避免論資排輩氛圍滋生。

3、崗位薪酬

不同序列間月薪base差異較大，技術(shù)base整體偏高。

比如2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權(quán)，大概會占30%左右）。T2-2 級別的薪資約40k，500股票/每年。

就同學(xué)們反饋：

目前20屆校招給的是14、15薪，19屆校招很多能拿到18薪。

前端開發(fā)20k左右，產(chǎn)品是14-18，運營10左右。

字節(jié)跳動的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%。

年終獎一般0-6個月，會在每年3月發(fā)放，例如 9月入職會發(fā) 18.9-19.3 這段的年終獎。

一般中等大多數(shù)是15薪，如果年中績效超預(yù)期多2個月年中獎，年末再超出預(yù)期差不多至少7-8個月，比例較少，對應(yīng)結(jié)果分別為：

頭條半年一次調(diào)薪，每次只有30%參與。

頭條每個月1500的房補，只要地鐵/單車20分鐘以內(nèi)的距離都可以。

頭條從成立至今始終保留了大小周的傳統(tǒng)，即每個月有兩個周日需要固定加班。加班，公司會按120%的工資給你結(jié)算加班費。可以請假。

關(guān)于期權(quán)，期權(quán)是比較好的2-1才會有期權(quán)，一般2-2才有期權(quán)。關(guān)于期權(quán)：回購價格為市場價8折。已歸屬的期權(quán)，員工可以帶走。

4、績效考核與晉升

字節(jié)跳動內(nèi)部的績效考核一共有八級，從低到高為F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會進行強制分布，對應(yīng)年終獎和月薪百分比的漲薪。

M就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。

每年兩次考核，一般在三月和九月。考核方式借鑒了google的OKR+360模式：

頭條是雙月OKR：可以在lark上看到所有人的OKR，知道大家在做什么，你對齊的大目標是什么，支持對齊你的人在做什么。

360評估：每個人都可以評估別人同樣也會被別人評估，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工。

1、全球員工總數(shù)

截至2018年底，華為全球員工總數(shù)18.8萬人【注：2019年底，員工達19.4萬人】；其中，在海外聘用的員工總數(shù)超過2.8萬人。

2、崗位職級

華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級別。

新入職的應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術(shù)等級掛鉤（但是內(nèi)部有時又不掛鉤），技術(shù)等級共為7級，7級只有一個，其余的為：

6A>6B>6C>5A>5B>5C>4A>4B>4C>.....1C

形象的說，技術(shù)等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。

華為任職資格和技術(shù)等級是掛鉤的，規(guī)定為技術(shù)等級+13=任職資格，如技術(shù)等級3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。

大部分華為員工在18級以內(nèi)，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。

18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。

正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。

當(dāng)然，業(yè)績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。

19級以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工22級以內(nèi)，23級以上的則屬于非常高級別的boss。

3、崗位薪酬

據(jù)華為財報，華為公司2018年總收入7212.02億元人民幣，凈利潤593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。

據(jù)此估算，2018年華為平均每位員工為公司帶來383.62萬收入及31.56萬凈利潤，人均薪酬77.97萬元。

當(dāng)然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這么多錢。

華為的標準薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎+分紅

若工作地點在海外不發(fā)達國家，會有額外補助。

在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。

華為每年的分紅收益并不固定：

2013年度每股分紅1.47元，

2014年度每股分紅1.90元，

2015年度每股分紅1.95元，

2016年度每股分紅1.53元，

2017年度每股分紅1.02元。

雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對于華為員工來說卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

按華為《2015年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅+ 升值達2.86 × 9萬 = 25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。

工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅 + 升值 超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅 + 升值 超500萬。（數(shù)據(jù)僅供參考）

每個人的年終獎也會因考評不同而有差別。

一般，15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。
年度獎金計算也更簡單化：A即4個月工資，B+ 即3個月工資，B即2個月工資。

4、績效考核與晉升

晉升也跟別的企業(yè)一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。

（1）季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據(jù)不同的對象，考核維度與權(quán)重也不同。

中層管理人員考核

一般人員考核

（2）個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

高層管理：

① 高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%＋績效考核評分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）

② 高層管理人員以外的個人年度考核得分＝個人4個季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質(zhì)考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）

高層管理年度考核

中層、一般員工：

對中層人員的考核，是四個季度績效評分加權(quán)平均，其中，績效維度包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，能力維度包含能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。

個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定時根據(jù)得分從高到底排序后根據(jù)比例限制確定的。

華為每年按考評(分A\B+\B\C)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。

個人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。

除了個人考核之外，還有部門考核。

部門考核不單獨設(shè)立獨立指標進行，每個部門的經(jīng)歷四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限制，確定每個部門的綜合評定等級。

1、全球員工總數(shù)

截止到2019年12月31日，京東共有超過22萬名員工。

2、崗位職級

京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產(chǎn)品和技術(shù)，P序列為項目經(jīng)理。

3、崗位薪酬

資薪發(fā)放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，并于每個月最后一個工作日發(fā)放完成。

薪酬結(jié)構(gòu)：

年薪=月薪 ×（12+1），1為年終獎，一般為1-2個月

月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數(shù)）+餐補+工齡補貼+全勤獎

京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低于10%，主管、經(jīng)理級員工則不低于20%。

4、績效考核與晉升

1、全球員工總數(shù)

根據(jù)美團點評發(fā)布的財務(wù)報告，截至2019年6月30日，美團點評有52396名全職雇員。

2、崗位職級

美團的職級體系分為P系列（專業(yè)路線）和M系列（管理路線）。【編者注：2020年10月9日，美團在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布全員信，通報了最新的職級體系調(diào)整，此處為調(diào)整前數(shù)據(jù)。】

一般的應(yīng)屆生都是1-3，北斗計劃是2-1。

然后從1-3開始往上升級，P2-1多是1-2年的新員工，P2-2到P2-3差不多是3-6年經(jīng)驗的員工，基本上是干實事的人。

頂級的是5，但是全美團5序列的只有兩位技術(shù)大咖，類似于其它大廠的首席科學(xué)家了。平時員工4以上的都少見。

3、崗位薪酬

根據(jù)美團點評發(fā)布的財務(wù)報告，2019年上半年，薪酬開支總額為人民幣85億元。包括薪資、基于績效的現(xiàn)金獎勵及若干其他激勵措施。獎金通常酌情發(fā)放，且部分基于雇員績效及部分基于業(yè)務(wù)的整體表現(xiàn)。

薪資：15.5薪=12個月base工資+0.5個月上半年績效工資+0.5個月下半年績效工資+2.5個月年終獎工資

績效：績效工資和年終獎m部門績效系數(shù) × 個人績效系數(shù)。

據(jù)統(tǒng)計，薪資30-45k的員工占了30%。績效需要中上等水平，甚至頭部梯隊才可以拿到高年終獎，具體比例每次根據(jù)部門也不太一樣，有時候是按照指標下分的，總之 KPI 完成，還要有亮點才能達到1的系數(shù)，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普調(diào)：春季一次大范圍普調(diào)，拿4個A，工資漲25%，拿4個B，3-5%，拿過C，+300。

福利：很多人認為美團的文化就是白開水文化，福利差，當(dāng)然也可以用勤儉描述。

4、績效考核與晉升

績效：C、B、B+、A、S五檔。

晉升：春季一次大范圍晉升，秋季一次小范圍晉升。晉升門檻績效B+及以上，沒有績效C，年限問題每個職級不一樣，2-3升3-1需要滿一年，答辯通過可升一個級別，同時薪資也會上漲5千到一萬不等。

相比于開發(fā)，產(chǎn)品、設(shè)計、運營崗晉升是最難的，一年四次績效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有資格申請，申請之后還要做PPT答辯。

而開發(fā)低級的只要年限夠，無過失，差不多都不難。所以不是部門頂梁柱型，或老板特別喜歡的員工，升職不易。所以沒有S或A基本不用考慮晉升了吧。

1、全球員工總數(shù)

2017年，滴滴員工數(shù)為8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴員工總?cè)藬?shù)計劃為13500人。

2、崗位職級

3、崗位薪酬

薪資：15薪、16薪資，17年16薪，18年15薪，offer15薪

滴滴發(fā)的offer上寫的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才會發(fā)期權(quán)，分四年行權(quán)。

負責(zé)薪酬福利的滴滴員工稱，大多數(shù)部門調(diào)薪工作在五月進行，每年管理者都會根據(jù)當(dāng)年預(yù)算和員工實際情況，如績效/薪酬水平/對團隊貢獻/歷史調(diào)薪情況等，綜合決策每個人的調(diào)薪，并不是每個人一定都有調(diào)薪。

4、績效考核與晉升

滴滴的年終績效考核共分5個等級，表現(xiàn)最好的是S級，最差的是D級。評級為D的員工往往會被淘汰。

晉升：每年4月，9月。D6升D7好晉升，部門內(nèi)部評審。D7 不難晉升。到D8再往上就難了。

1、全球員工總數(shù)

截至2019年9月30日，小米擁有17965名全職雇員，其中16634名位于中國大陸，主要在北京總部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研發(fā)人員合共8700人。

2、崗位職級

目前小米內(nèi)部頭銜大體分為專員-經(jīng)理-總監(jiān)和副總裁及以上，層級共設(shè)10級，從13級到22級。

應(yīng)屆生一般12-13級，

專員級別為13級左右，

3年經(jīng)驗15級，

經(jīng)理為16級到17級左右，

高級經(jīng)理18級，

總監(jiān)為19級到20級左右，

副總裁為22級，

雷軍沒有職級。

3、崗位薪酬

截至2019年9月30日，小米16223名雇員持有以股份為基礎(chǔ)的獎勵。2019年第三季度，小米的薪酬開支總額（包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬開支）為人民幣21.21億。

薪資：薪資方面，就同學(xué)們反饋，19屆給的是14-16薪，算法能給到18-20k，軟件開發(fā)13-16k，產(chǎn)品12-14k。

每年10月底會對轉(zhuǎn)正1年以上（包括試用期，不含實習(xí)）的員工進行調(diào)薪。從員工的反饋來看，薪資待遇低于其它大廠，特別是5%的漲薪制度，似乎沒有很令人滿意。

4、績效考核

小米成立之初，雷軍試驗了一種創(chuàng)新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米發(fā)展到現(xiàn)在，實際情況是小米半年和年度要各回顧一次績效。

目前小米按照職級體系的答辯晉升，整個集團層面統(tǒng)一，所有部門都參加。時間表是7月份答辯，8月底出結(jié)果，10月份調(diào)薪。

互聯(lián)網(wǎng)大廠各職級薪資對應(yīng)表：技術(shù)線、產(chǎn)品線、運營線：

互聯(lián)網(wǎng)大廠新入職員工各職級薪資對應(yīng)表（技術(shù)線）：

圖片數(shù)據(jù)來源：知乎曾加

上面的表格不排除有很極端的收入情況，但至少能囊括一部分同職級的收入。

注意哦，這個表是“技術(shù)線”新入職員工的職級和薪資情況，非技術(shù)線（如產(chǎn)品、運營、銷售等）以及老員工的情況會和圖中的范圍有所出入。

以校招生為例，產(chǎn)品線收入大概是技術(shù)線的 80%，運營線收入大約是技術(shù)線的 65%。

另外，更高級別的人（>P8）人數(shù)少，收入會相當(dāng)依賴股票（超過一半），他們的收入范圍很大，會比較難以量化，故沒有列入。

來源：運營黑客社區(qū)（yunyingheike）             作者：Vivi